MANAJEMEN REWARD

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan dari pengelolaan sistem reward di dalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Sebagai timbal balik dari jasa karyawan dan menjaga tingkat prestasi tinggi maka motivasi dan komitmen mereka perlu ditingkatkan.

Dalam konteks MSDM, manajemen reward tidak semata hanya pada pemberian reward dan insentif, misalnya upah dan gaji, bonus, komisi dan pembagian laba yang biasa disebut reward ekstrinsik. Namun hal yang tak kalah penting adalah reward instrinsik (non finansial) yang merupakan pemuas kebutuhan psikologis karyawan seperti pekerjaan yang menantang, prestasi, pengakuan, otonomi, kesempatan mengembangkan diri, dan pemberian kesempatan dalam proses pengambilan keputusan.

Reward dapat dibedakan menjadi dua, yaitu reward intrinsik dan reward ekstrinsik. Reward intrinsik yaitu reward yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri. Biasanya reward ini merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang. Teknik-teknik pemerkayaan pekerjaan, seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan bagi karyawan.

Reward ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan reward bukan uang. Termasuk dalam kompensasi langsung antara lain adalah gaji pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan termasuk kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan liburan. Reward bukan uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau phisik dimana karyawan bekerja. Termasuk reward bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan.

Beberapa macam skema sistem reward antara lain :

1. Nilai waktu

Sistem ini mengacu kepada jumlah jam kerja. Nilai waktu dapat diklasifikasikan sebagai dasar jam kerja, upah mingguan, atau gaji bulanan. Secara tradisional, pekerja pabrik menerima upah mingguan, pekerja kantor menerima upah bulanan dan sebaliknya pekerja paruh waktu menerima upah berdasarkan jam kerja.

Keuntungannya adalah relatif mudah dalam pengelolaan dan penyediaan biaya tenaga kerja yang diprediksikan, sedangkan kerugiannya adalah sistem tidak menekankan pada kuantitas output yang mengakibatkan menurunnya kualitas hasil kerja.

Beberapa kritik yang dilontarkan para ahli pada sistem ini adalah jika biaya output secara teoritis menurun karena kompetensi karyawan meningkat, maka karyawan tidak mempunyai motivasi untuk lebih produktif. Misalnya, 2 orang pekerja yang menerima gaji 500.000 per minggu. Salah satu meningkatkan output secara dramatis dari 100 ke 200 unit per minggu, sedangkan yang satunya tetap menghasilkan 100 unit. Hal ini jelas merupakan keuntungan bagi organisasi, namun tidak bagi karyawan. Reward yang diterima karyawan dalam contoh tersebut sama, baik ketika ia berhasil menyelesaikan pekerjaan sebanyak 100 unit atau 200 unit. Hal ini menimbulkan pertanyaan, mengapa individu berkeinginan untuk menjadi pekerja yang produktif jika reward yang diterima sama saja dengan karyawan yang tidak produktif.

1. Pengajian berdasarkan hasil

Sistem ini merupakan jawaban atas kritik terhadap sistem nilai waktu yang diperkaya dengan skema penggajian berdasarkan hasil-hasilnya (payment by result, PBR).

Keuntungan digunakan sistem ini antara lain :

a. Mudah diterapkan terutama pada karyawan yang bekerja yang mengutamakan kuantitas seperti sales.

b. Karyawan dimotivasi untuk melakukan usaha ekstra karena embel-embel penghasilan tambahan.

c. Upah secara langsung dihubungkan dengan hasil dan supervisi yang sedikit dijalankan.

Namun kelemahannya adalah sistem ini sukar diterapkan pada karyawan yang menghasilkan output yang mengutamakan kualitas.

1. Penggajian berdasarkan Prestasi

Penggajian berdasarkan prestasi (performance-related pay, PRP) tidak hanya mempertimbangkan hasil-hasil atau output tetapi juga perilaku aktual dari pekerjaan.

Prestasi individu diukur berdasarkan sasaran-sasaran yang ditetapkan sebelumnya atau dibandingkan dengan berbagai tugas yang sudah tersusun pada job description.

Namun, untuk mempergunakan sistem ini, diperlukan berbagai syarat agar sistem reward berdasarkan prestasi berjalan efektif antara lain :

a. Perlu diadakannya percobaan untuk menghubungkan prestasi individu dengan sasaran organisasi.

b. Susunan gaji harus cukup lebar untuk mengakomodasi perbedaan yang signifikan dalam gaji pokok karyawan.

c. Pengukuran prestasi harus handal dan valid, dan harus menghubungkan proses penilaian dengan gaji.

d. Penilai harus ahli dalam menetapkan standar prestasi dan alat melaksanakan penilaian.

e. Budaya organisasi harus mendukung

f. Paket gaji yang diberikan harus kompetitif dan terbuka

Beberapa keunggulan dari dipergunakan sistem ini antara lain :

a. Insentif dihubungkan dengan target atau sasaran yang ada

b. Bila prestasi karyawan dapat diukur dan adanya sistem reward yang berjalan baik, maka prestasi akan cukup memotivasi usaha, dan uang akan dapat dihemat jika organisasi menargetkan reward untuk mereka yang berprestasi.

c. Gaji terkait erat dengan usaha produktif, dan prestasi yang buruk tidak mendapat tempat di dalam organisasi.

d. Karyawan menerima umpan balik yang bermanfaat atas prestasinya.

Beberapa kelemahannya antara lain :

a. Reward individual yang berpusat pada diri sendiri dapat merusak kerja sama dan kerja tim.

b. Pekerja yang prestasinya buruk seolah-olah mendapat hukuman. Hal ini tidak menguntungkan karena seharusnya organisasi melakukan upaya untuk memotivasi kelompok ini agar mengembangkan prestasi mereka.

c. Adanya kecurigaan yang diakibatkan oleh penilaian yang dilakukan secara tertutup, atau penilai tidak kompeten, tidak objektif, dll.

d. Pertumbuhan pengendalian manajerial atas bawahan diutamakan, dengan maksud mengisolasi individu, hal ini dapat mempengaruhi kerja tim.

1. Penggajian berdasarkan keterampilan

Reward berdasarkan keterampilan (skill-based pay) memberikan tekanan kepada input meliputi keterampilan (keahlian) dan kompetensi yang diinjeksikan karyawan di dalam pekerjaan. Sebelum sistem ini dijalankan, perlu dilakukan perencanaan yang baik, jumlah konsultasi terbuka dan partisipasi karyawan, seperti pelatihan yang ditujukan pada akuisisi keterampilan teknis dan keterampilan tim kerja.

Nilai yang harus dicatat dalam kaitannya dengan gaji berdasarkan keterampilan adalah bahwa manajemen yang baik terletak dalam pemanfaatan reward untuk mendukung dan mendorong perubahan perilaku yang diperlukan untuk mengimplementasikan perubahan kontemporer dalam desain dan fungsi organisasi.

Reward berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustrasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan karyawan tersebut frustrasi.

Disarikan dari buku

Eugene McKenna dan Nic Beech, 2000. The Essence of Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.